HR如何预防年后的离职高峰?

A企业,新入职的人资经理发现公司过往一年的人员离职率偏高,找负责员工关系模块的同事了解情况。


“员工离职率这块平时做不做统计分析,一般多久进行一次”。


“当然做啊,每个季度就会做一次”。


“那离职面谈后,有对原因做相应的预案或解决措施吗?”


“经理,目前就只是离职面谈后做个登记和存档。”对方感觉有些不妥,又似乎为自己辩解道“他们人都走了,分析还有意义吗?”。


有数据表明虽然95%的企业表示他们会与离职员工谈话,但只有32%的公司会向经理反馈信息,而采取后续应对措施的更少,只有30%


在参加调查的所有人力资源部门中,只有42%的部门承认,离职谈话并没有取得实效。


很多管理者虽嘴上口口声声要关注员工离职率,但实际心态或许是这样的:


“既然他们不想待在这里,为什么还要去管他们是怎么想的呢?”


“就算离职面谈也做了,员工也不会告诉你他心里的真实想法呀”


“他们也许就是心怀不满,或者态度有问题,或者根本就不适合这个工作呀”


“我们也不指望留住我们雇佣的每一个员工”


“离了谁,地球都照样转,再招一个人来顶替就完事了”


说白了,大多数经理都不怎么在意员工的去留问题,更别提基层主管或员工会重视这个问题。


但无论是从企业管理角度,还是提升个人管理能力,作为管理者都应当去洞察和分析员工离职的真实动机,以便做出针对性的有效解决方案。





离职原因1:岗位或职场离预期太远



 解决办法:


1、如实介绍岗位情况;


2、尽量先从内部员工推荐中选拔新员工或从内部竞聘;


3、如实编写岗位说明:列出最关键的能力要求;


4、让新员工填写入职后调查问卷或谈话;


(对什么感到惊讶、有什么预期,哪些预期没有得到满足,以及面试过程中漏掉了哪些本该提及的对目前工作比较有影响的内容等)从而优化招聘流程,提高招聘质量。



离职原因2:员工与岗位不匹配
 


这种情况一般出现在员工试用期内因和岗位磨合不好,要么主动辞职,要么被动离职。


主要原因是企业没有建立科学的面试测评,以及面试官不具备选拔合适人才的能力。


或是招聘的岗位目的不明确,定位不清晰


 解决方法:



离职原因3:对员工的指导和反馈严重缺失



 解决办法:


1、为新员工提供密集的指导和反馈;


2、改变传统的绩效管理方式,从控制走向合作;


3、不合适的人及时清退;


离职原因4:发展与晋升机会太少




 解决办法:


1、向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训;


2、向各部门管理者提供职业指导工具和培训;


3、为员工的职业成长另辟新径;


4、将公司最新战略,目标和人才需求预测及时告知员工;


5、建立轮岗,和公平高效的内部公开竞聘机制;


6、营造浓厚的企业导师文化;


7、将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来;


8、建立有效的人才评估与继任管理流程;



离职原因5:感觉未得到重视和认可


陈春花老师说过一句话让我印象深刻:管理者一定要对基层员工好,唯有基层好了,企业的根基才会更加牢固。


就像海底捞,有一项明文规定,管理干部离职,无论什么原因离职,都会根据岗位不同给予丰厚的奖金作为对员工的酬谢。即使是无法继续再给企业创造价值的员工,也能如此,不是一般企业或企业主能做到的。


这也是“为什么海底捞你学不会”的根本原因所在。


 解决办法:


1、采用与业务目标相统一的浮动薪酬进行奖励;


2、对员工进行即时的现金奖励;


3、让员工参与薪酬制度的制定过程;


4、使新员工觉得自己备受欢迎和重视;


5、向员工公开信息;


6、给员工提供合适的工具与资源;


7、保持良好的工作环境;



离职原因6:工作与生活平衡承受巨大压力


前段时间,媒体频频曝光某知名企业员工因不堪工作压力,跳楼自杀等“负面事件”。


无论是以95后为主场的职业群体,还是即将登场的00后,甚至包括我们这群职场老人,工作,只是为了更好的生活。


若辛苦工作,结果却是诉求的无法满足、个人成长的阻碍、甚至健康的消耗,那这份工作还有什么意义呢。


同时,企业也需要正确的引导员工,需要对自己对工作有一个正确定位和客观的认知,具备积极的职场心态。


◆ 解决办法:



有数据研究证明,员工从萌生念头到真正离职,35%的人表示需要6个月到1年,25%的人表示需要3-6个月。


也就是说管理者若在第一阶段让他们回心转意,并成功激发其工作热情的机会更大。


若管理者没有提前洞察及关注到员工的异常情况,等到他们向你提出辞职的时候,一般可挽回的余地是零。最多只是时间长短而已。


这就是,为什么很多HR会抱怨现在的员工很现实,前一秒还是个遵守制度的好员工,一旦提出离职了,就急吼吼的要马上办理离职手续,全然不顾你岗位有无人选接替,翻脸变成了不知道感恩的“白眼狼”。


管理者与其在事发后无意义的抱怨,不如更尊重人性做到真正关心员工,关注他们成长和心理需求


在初次发现异常时就足够重视第一时间考虑针对性预不断优化改善企业机制,才能真正有效降低离职率,这才是所谓的以人为本。



来源: HR职场圈(感谢原作者)



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